社員を褒めるだけでいいんですか？

毎日ブログ生活
737日目

ビジネスには
『全体を見る』ことが重要

ゴールキーパー型
経営コンサルタントの
稲垣です。

先日ある経営者さんと
お話しをしていた時に
あるワードが出てきました。

『褒める』

社員の成長を促すため
『怒る』のではなく『褒める』。

褒めて伸ばすのが最近の
トレンドですね。

たしかに怒られるより
褒められたほうが
当事者としてはうれしいです。

『自分がやっていることは
　間違っていない』

『日々の努力を観てくれて
　社長には感謝です』

褒めることにより社員の
モティベーションも上がる
ことはよくあります。

ただそれでいいのでしょうか？

褒めて、褒めて、褒めて
褒めないといけない

みたいな心情になってませんか？

私はそうは考えていません。

やっぱり適正な
『フィードバック』
が必要だと思います。

フィードバックとは

==================
言われて嫌なことでも
相手にとって成長を促すことを
伝えること
==================

だと私の中で定義しています。

相手のことを思って
現状の出来事を伝えます。

『○○さん、私には○○さんの行動が
　△△の状態に見えている』

出来事について客観的な視点で
どう見えているのかを伝えます。

日本人はどうしても
『出来事』と『人』を
一緒にしてしまいがちです。

特にフィードバックを受けて
フィードバックの認識が
薄い人にこの傾向があります。

『なんか上司から注意された。
　テンション下がる～』

休憩所やバックヤード、
同僚との飲み会での愚痴。

様々な場所でそんな言葉が
聞こえてきます。

そうではなくて
起こった『出来事』を
『人』から切り離して伝える、
受け取る必要があるのです。

あなたのことは責めていません。
でもこの出来事は良くは見えません。

回りくどいですがこんな感じです。

さらにいうと事実を伝えるだけでなく
成長をうながすフォローも
とても大事になります。

言ったら、言いっぱなし、
ではありません。

フィードバックには
いくつかのポイントがありますが、
今日は１つだけお伝えします。

ポイント
フィードバックはSBIで伝える。

SBI？？

３つのワードの省略形です。

S＝Situation（どんな状況で）

B=Behavior（どんな行動が）

I=Impact（どんな影響を）

これらを端的に相手に
伝える必要があります。

これが入っていない状態で

『○○がよくない』

といわれても相手は
イメージもできないし、
納得もできません。

伝える側の視点で
事実をかみ砕いて
フィードバックします。

伝えられるほうも
この知識は入れておく
必要があります。

そうすれば
フィードバックを受けた時の
効果も高まります。

事実が受け入れ、
次はどうすればいいのか考える。

それが成長するための
一つの方法だと思います。

成長を続けている組織では
日常的に社員同士で
フィードバックをしあっています。

お互いがお互いを認め、
お互いの成長を促すための
フィードバック。

知っていて損はないですよ。

本日はここまで。

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最後まで読んでいただきまして
ありがとうございました。