ニンジンぶら下げ戦略は有効なのか？

毎日ブログ生活
972日目

ビジネスには
『全体を見る』ことが重要

ゴールキーパー型
チーム力アップコンサルタントの
稲垣です。

ある経営者の方から
給与のことで話を聞く機会がありました。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
目標を達成したら社員に
手当を出そうと思ってます。
どう思いますか？
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と聞かれました。

なるほど、よくある話ですね。

もう少し詳しく教えてもらいます。

すると

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
目標を下回った場合は
手当を削ろうと思っています
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

とおっしゃっていました。

う～ん、そうきますか。。。

皆さんならどんな
判断、決断をしますか？

そもそも何のために
その制度を導入するのでしょうか。

売上のため？
社員のモチベーションアップのため？

どちらも当てはまりそうです。

では両方ともいい結果はでるでしょうか。

売上のアップ。。。

一時的にはアップするかもしれません。

ただ手当だけで売上アップを
継続するのは難しいでしょう。

ではモチベーションのほうは
どうでしょうか？

こちらも導入当初は
手当獲得に燃える人がいて、
モチベーションがあがることがあります。

しかし、一方で罰金的な
マイナス査定もあります。

正直かなりの圧力を感じます。

モチベーションというよりは
叩かれるのが嫌だから動く、
みたいに感じてしまいます。

不快の状態から逃げ続けるのは
『正直しんどいです』

じゃあ『ニンジンぶら下げ』は全部だめなのか、
というと実はそうとは思っていません。

給与や手当をあたえることは
一定の範囲内では有効です。

モチベーションレベルでいうと
マイナスの状態からゼロに
近づけるのはこの方法が有効です。

短期的に引き上げることもできます。

即効性が必要な時はありますので。

ただし、それ以上のモチベーションや
持続化という面では難しくなります。

ではどうすれば持続できるのでしょう。

具体的には

１、仕事で達成感を得られる

２、結果を仲間から認めてもらう

３、自分の強みを活かせる

４、仕事を任される

５、成長を感じられる

ことがあげられます。

そこにはお金の話や
休みや福利厚生のことは
含まれていないのです。

条件面の話が一つぐらい
ありそうな気もしますが、
全部該当しませんよね。

むしろ人と人との関係性や
自己実現に係る部分がほとんどです。

ですので社員がいま
どんなフェーズにいるのかにより
対応の仕方が変わってくるといえます。

社員一人ひとり全く違う対応をするのは
確かに難しいとは思いますが、

相手の状況によりこれほどまでに
必要とするものに違いがあるということは

知っておいてもいいのかと思います。

本日はここまで。

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最後まで読んでいただきまして
ありがとうございました。