社員が自ら行動するようになる３つの要素

毎日ブログ生活
555日目

ビジネスには
『全体を見る』ことが重要

ゴールキーパー型
経営コンサルタントの
稲垣です。

昨日はコーチングの
さわりの部分をお伝えしました。

昨日のブログはこちら。

人に気づきを与え、行動を促す質問

今日はもう少し掘り下げます。

と、言っても私はプロコーチではなく
あくまでも経営コンサルタントです。

コーチングを使って
コンサルティングを
使っているレベルです。

しかし、いくつかの
ポイントを押さえれば
とても効果的なコンサルや
面談をすることができます。

既にコーチングを
学んだことがある人や
実践に取り入れている方は

特に目新しいことはありませんので
事前にお伝えしておきますね。

それでは説明に移ります。

コーチングには
いくつかの型があります。

私が使っているのは
GROW（グロウ）モデル
という型です。

GROWモデルは４つの要素を
英語表記した場合の
頭文字を取ってものです。

G・・・Goal
　望ましい状態の明確化

R・・・Reality  Check、Resource
現状の明確化

O・・・Option
GとRのギャップを埋める
方法の発見、選択肢の創造

W・・・Will
行動の具体化

この流れで会話をしていきます。

ただ私の場合は
GとRを逆にして、
まずは現状把握をします。

感覚的にそちらのほうが
上手く話を引き出せます。

そしてここからが
さらに重要です。

最悪流れがぐちゃぐちゃっと
なっていても、

今からお伝えするポイントが
押させられていれば
なんとかなってしまいます。

コーチングを本格的に
学んでる人から怒られそうですが
実際私の体験上そう感じています。

では発表します。

１、聴く

２、質問する

３、承認する

まずは相手の話を
聴かなければ始まりません。

話を聴いてくれない人には
本心を話そうとしません。

相談に乗ってくれると思ったのに
全然話を聴いてくれないと感じたら、
おそらく相談することを
やめてしまうでしょう。

逆に『話す』や『教える』は
ありません。

それはコーチングの
要素ではありません。

もちろん必要な場面もありますが
ここでは必要ありません。

次に『質問する』

人は質問されると
考え、答えたくなります。

不思議なもので自然と考えます。

だから多くの質問が必要です。

コーチ役が話すメインとなる部分です。

最後に『承認する』

行動や成長、変化について
コーチ役は常に気を配り、
そのことについて認めるのが
とても大切なことです。

相手から認めてもらうと
人はモチベーションがあがって、
行動が加速してきます。

と、簡単ではありますが
コーチングのポイントを
ご紹介しました。

答えはクライアント役の中に
必ずあります。

コーチが答えを教えて行動しても
継続的な行動は約束されません。

ではなく、自ら考え、自ら行動する。

そんな人材が育つことが
組織にとってとても大切なことです。

経営者や上司の方、
きちんと聴いて、質問して、
承認していますか？

少し振り返ってみるといいですね。

本日はここまで。

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お忙しいところ
最後まで読んでいただきまして
ありがとうございました。